door Leonie Nuijen | nov 3, 2021 | Babyverlies en de omgeving, Weer aan het werk na het verlies van je baby
En toen was er die oproep van Nancy Ubert, journalist van het Mediahuis. Zij zocht werkende mensen die te maken hadden gehad met een groot verlies. Ze wilde weten hoe rouwende medewerker de terugkeer naar het werk hebben ervaren.
Aanleiding van deze vraag is de petitie die gestart is door Marrit van Exel. Zij heeft haar man en dochter verloren en verzoekt de kamer om rouwverlof bij een groot verlies. De petitie werd op 23 november 2021 aangeboden in de Tweede Kamer.
En natuurlijk wilde ik haar van alles vertellen over mijn ervaring.
‘Een boeket bloemen. Verder hoorde ik niets’
Na het overlijden van mijn eerste kind kreeg ik een boeket bloemen van het werk. Verder hoorde ik niks. Een week na de uitvaart, belde ik mijn manager om hem bij te praten. Mijn manager vroeg niet hoe het met mij ging maar vroeg wanneer ik weer kwam werken.
‘Niemand was op de hoogte van mijn komst’
De dag dat ik weer zou starten, had ik eerst een afspraak met mijn manager en daarna met het team. Toen ik op mijn werk kwam, zag ik mijn manager in de gang. Hij groette en zei terloops dat onze afspraak niet doorging. Hij had een andere afspraak. Ik moest me maar even laten bijpraten en dan kon ik weer beginnen.
Verbouwereerd liep ik naar de afdeling. Daar aangekomen, bleek niemand op de hoogte te zijn van mijn komst. Ik werd bijgepraat en hervatte mijn werkzaamheden. Wat voelde ik mij ellendig en eenzaam.
‘Het verdriet beïnvloedde mijn functioneren’
Het werken ging moeizaam. Ik kon mij moeilijk concentreren en het verdriet overviel mij meer dan eens. De weken verstreken. Mijn manager vroeg geen enkele keer hoe het met mij ging. Mijn collega’s toonde wel interesse maar hadden het eigenlijk te druk om tijd voor mij vrij te maken.
Op een gegeven moment vroeg mijn manager eindelijk eens: hoe gaat het? Ik begon te praten maar mijn verhaal werd abrupt afgebroken. Hij was hierin niet geïnteresseerd. Hij wilde weten wanneer ik weer volledig zou werken. Door mijn afwezigheid waren mijn collega’s overbelast.
Ik zei hem dat ik weer fulltime werkte maar dat het werken moeizaam ging. Hierop zei hij: je functioneert inderdaad niet en je hebt het aan je collega’s te danken dat je contract is verlengd.
Helaas verloor ik een jaar later mijn zoon. De dag na de uitvaart belde mijn manager om te zeggen dat ik tot einde contract niet meer welkom was op het werk.
Na het overlijden van mijn baby’s heb ik totaal geen steun ervaren van mijn manager. Ik voelde geen medeleven voor het verlies en kreeg geen steun bij mijn werkhervatting.
Het gebrek aan steun en begrip van met name mijn manager maakte het verlies van mijn kinderen nog veel ingrijpender.
‘Gelukkig zijn er ook veel werkgevers die hun medewerkers wel steunen’
Gelukkig ken ik ook ouders die wel steun en begrip van hun werkgever ontvingen. Die de tijd kregen om te rouwen en werden geholpen bij de werkhervatting. En niet werden opgezadeld met een schuldgevoel.
Ik snap dat het voor een werkgever en ook voor collega’s lastig is om een rouwende collega te steunen. De manier waarop iemand rouwt is namelijk heel persoonlijk. Toch ben ik van mening dat steun en begrip door de werkgever essentieel is.
Werken biedt structuur en structuur helpt bij het rouwproces. Men ziet de collega’s vaker dan de familie. Het is dus aan te bevelen om hier tijd en aandacht te geven. Zowel de werkgever als medewerker zijn hier bij gebaat.
‘Tips’
Manu Keirse heeft in zijn boek Helpen bij verlies en verdriet een heel hoofdstuk gewijd aan dit onderwerp. Ik heb in mijn boek Je bent je kindje verloren… Hoe nu verder? twee hoofdstukken besteed aan dit onderwerp. Een hoofdstuk vanuit het perspectief van de werkgever en één hoofdstuk vanuit het perspectief van de ouder die zijn baby is verloren.
Zowel het boek van Manu Keirse als mijn boek bevatten tips. Hieronder vind je er enkele:
✔Ga bij je werknemer op bezoek of bel hem op. Vraag of het op prijs wordt gesteld als je bij de condoleance en/ of uitvaart aanwezig bent.
✔Bied praktische hulp aan zoals: het informeren van de collega’s, stakeholders, klanten etc.
✔ Zorg ervoor dat de medewerker op zijn eerste werkdag niet meteen geconfronteerd wordt met een grote groep. Nodig hem uit bij jou op kantoor en ga dan samen met hem naar de afdeling
✔ Pas in overleg met de medewerker het takenpakket tijdelijk aan.
✔ Laat de medewerker tijdelijk ‘onder de radar’ werken. Een uurtje later beginnen bij een slechte nachtrust, naar huis kunnen gaan als het verdriet hem overvalt, kan al veel oplossen.
Het resulteerde in een prachtige reportage in het NHD van dinsdag 2 november 2021
door Leonie Nuijen | mei 27, 2021 | Babyverlies en de omgeving, Weer aan het werk na het verlies van je baby
De wet WIA helpt mensen niet sneller het werk te hervatten
Op 19 mei 2021 las ik een artikel in de Trouw over het feit dat de WIA mensen niet helpt om sneller terug te laten keren naar het arbeidsproces. Het artikel triggerde mij. Ik belandde in de WIA nadat ik twee jaar in de ziektewet had gezeten. Ik heb na het overlijden van mijn dochter en mijn zoon totaal geen begrip en steun van mijn werkgever gekregen.
Verlies in welke vorm dan ook vraagt om aanpassing
Wanneer je te maken krijgt met verlies, in welke vorm dan ook; verlies van kind, verlies van partner, verlies van ouder, verlies van baan, verlies van gezondheid, verlies van vervulde kinderwens etc., word je uit je evenwicht gebracht. Je leven komt tot stilstand en er gaat een streep door je toekomstdromen. Je zult een nieuw evenwicht moeten vinden en jezelf opnieuw moeten hervinden. De rol die je had of hoopte te bereiken, is niet langer aanwezig. Dat vraagt om aanpassing. Dat vraagt om begrip, steun en tijd.
Rouwreacties
Elisabeth Kubbler-Ross (1969) zag bij rouw terugkerende patronen van reactie op het verlies:
- Ontkenning: het is niet waar.
- Woede: waarom ik?
- Marchanderen: als ik dit doe dan … (onderhandelen omdat er hoop is)
- Verdriet en depressie: de realiteit begint door te dringen, gevoelens van verdriet, spijt, angst en onzekerheid komen naar boven. De rouwende ziet geen perspectief op weer gelukkig zijn etc.
- Aanvaarding; ik ga verder met mijn leven.
Kubbler-Ross zag rouw niet als een lineair proces waarbij iedereen stap voor stap elke fase doorloopt. Bij iedereen verloopt het rouwproces anders. Sommige mensen doorlopen alle fases maar er zijn ook mensen die fases overslaan. Anderen daarentegen blijven hangen in een fase. Rouwervaringen uit het verleden en steun vanuit de omgeving zijn van invloed op de wijze waarop een rouwproces verloopt.
Rouwarbeid
Manu Kierse (2020) omschrijft vier rouwtaken die je moet doorlopen na verlies:
- Het verlies onder ogen zien.
- De pijn van het verlies ervaren met alle gevoelens die daarbij horen zoals: boosheid, verdriet, jaloezie, angst, opluchting etc.
- Aanpassen aan de nieuwe situatie of wel de nieuwe realiteit.
- Herinneren en weer genieten.
Rouw beïnvloed je functioneren
Zoals aangegeven, heeft verlies impact op je functioneren. Als HR-adviseur ben ik op verschillende manieren geconfronteerd geweest met medewerkers die een dierbare verloren. Het verlies had direct impact op hun welzijn, gezondheid en functioneren.
Medewerkers die begrip en steun ontvingen van hun werkgever, lukte het vaak weer hun leven op te pakken en te functioneren als voorheen. Degene die niet konden rekenen op begrip en steun, meldden zich ziek wat niet zelden leidde tot een arbeidsconflict of een WIA-aanvraag.
Gebrek aan begrip van mijn manager
Jaren later heb ik zelf ondervonden welke impact het gebrek aan steun en begrip na het verlies van mijn kinderen op mij heeft gehad.
Mijn eerste kind overleed in mijn buik. Mijn collega’s stuurde een bos bloemen maar verder bleef het stil. Omdat de muren op mij afkwamen, wilde ik zo snel mogelijk weer aan het werk. Ik hoopte hiermee het verdriet te verwerken. Ik belde mijn manager op en plande een afspraak. Ik wilde met hem praten over werkhervatting maar ook met hem praten over het verlies van mijn baby. Daarna zou ik met mijn collega’s koffiedrinken.
Op het afgesproken tijdstip bleek mijn manager een andere afspraak te hebben. Hij had niet de moeite genomen om mij af te bellen. Ook bleken mijn collega’s niet voorbereid op mijn komst. Gelukkig waren er collega’s die de tijd hadden en namen om met mij koffie te drinken. Bij hen heb ik mijn verhaal gedaan. De volgende dag startte ik mijn werkzaamheden. Ook deze dag had mijn manager geen tijd voor mij.
Ik kon aanspraak maken op de ziektewet
Doordat ik was bevallen, kon ik, in tegenstelling tot anderen, aanspraak maken op de ziektewet. Dit betekende dat mijn loon betaald werd door het UWV. Door het verlies van mijn kind was ik inderdaad niet in staat om te functioneren zoals ik altijd deed. Ik zat in een rouwproces en had tijd nodig om het verlies te verwerken. Werken hielp mij bij het verwerkingsproces maar ik was niet de medewerker die ik tot dan toe was geweest. Ik was minder alert, had moeite met dingen onthouden en was trager. Doordat ik slecht sliep was ik moe. Het lukte mij dan ook niet om mijn volledige contracturen te werken. Toen er plotseling complicaties optraden en een ziekenhuisopname volgde, moest ik mijn werkhervatting tijdelijk staken.
Het hele re-integratieproces miste ik steun en begrip om mijn werk te kunnen doen
Al die tijd heb ik nooit steun en begrip van mijn manager ervaren. Hij heeft nooit de tijd genomen om te vragen hoe het met mij ging en heeft nooit gevraagd wat ik nodig had om te kunnen functioneren. In tegendeel. Eén maand na de ziekenhuisopname, hervatte ik mijn gestaakte re-integratietraject. Op de eerste dag van mijn werkhervatting vroeg mijn manager wanneer ik nu eindelijk van plan was om weer volledig te komen werken. Door mijn afwezigheid waren mijn collega’s overbelast. Vier maanden na de bevalling van mijn dochter was ik weer volledig aan het werk.
Volgens de artsen was het overlijden van onze dochter, domme pech en kregen we groen licht voor een nieuwe ivf-behandeling. Ik raakte direct zwanger. Helaas kreeg ik al vroeg klachten die ervoor zorgde dat ik niet meer hele dagen kon werken. In overleg met de bedrijfsarts, verdeelde ik mijn contracturen over vijf dagen in plaats van vier dagen. Op die manier kon ik mijn werkzaamheden blijven doen.
Omdat er niet genoeg werkplekken waren, moest ik één dag thuis werken. Op de vraag of mijn manager een bureaustoel en een laptop-standaard kon faciliteren, kreeg ik een ontkennend antwoord. Het was mijn keuze om mijn werkzaamheden over vijf dagen te verdelen. Terloops vertelde hij mij daarbij dat hij besloten had om mijn contract niet te verlengen. Ik functioneerde onvoldoende en was iedereen tot last. Ik wist niet wat ik hoorde. Vanaf het moment dat ik weer mijn volledige arbeidsuren werkte, had ik er substantieel veel taken bij gekregen.
Ik liet mij niet uit het veld slaan en bleef mijn werk doen zoals ik altijd deed. Naar de volle tevredenheid van mijn klanten. Helaas verergerde de klachten zich en werd ik met spoed opgenomen in het ziekenhuis. Hierna mocht ik niet meer werken tot aan de bevalling. Ik belde mijn manager om het te vertellen. Zijn reactie was allesbehalve begripvol. Ik kon volgens hem gewoon met een laptop op schoot een deel van mijn werk blijven doen.
Toen ik mijn tweede kindje verloor, kreeg ik te horen dat ik niet meer terug hoefde te komen
Een maand later werd onze zoon geboren en overleed hij vlak na de bevalling. Een dag na de uitvaart belde mijn manager mij op met de vraag of ik nog spullen in mijn bureau had. En zo ja, wanneer ik die dan kwam ophalen. Hij gaf aan dat ik niet meer welkom was op het werk. Mij in de gelegenheid stellen om te werken zou voor iedereen verwarrend zijn. Hij had namelijk al aan iedereen meegedeeld dat ik niet meer zou terugkeren. Bovendien zou ik iedereen tot last kunnen zijn met mijn verhaal.
Het is mij nooit duidelijk geworden waarom mijn manager mij niet steunde
Het is mij nooit duidelijk geworden waarom mijn manager een houding aannam als deze. Hij behandelde alsof mij iets te verwijten viel. Door het vangnet van de ziektewet had de schade voor mij beperkt kunnen worden. Mijn manager had zonder risico’s mijn contract tijdelijk kunnen verlengen. Dan was mij tijd gegund om te re-integreren. Mijn salaris werd immers betaald. En met het vrijgekomen budget, zou er ondersteuning en/ of vervanging geregeld kunnen worden. Nu koos hij ervoor dat ik ziek uit dienst ging.
Moeizame proces naar werkhervatting
En toen begon het moeilijke proces van re-integratie. Ik moest niet alleen fysiek herstellen van een bevalling. Ik moest naast het verlies van mijn kinderen ook het verlies van mijn baan verwerken.
Alle inspanningen van het UWV en mij ten spijt, lukte het niet om voor het einde van de wachttijd een passende baan te vinden. Fysiek herstellen lukte wel, maar mentaal was ik geknakt. Ik had er alles aan gedaan om na het overlijden van mijn dochter zo snel mogelijk mijn werk te hervatten. Ik had extra taken op mij genomen. En toen ik opnieuw dreigde uit te vallen, kreeg ik te horen dat ik niet functioneerde. Op mijn vraag wat er schortte aan mijn functioneren, kreeg ik als antwoord dat ik een onmogelijk persoon was om mee om te gaan. Deze woorden bleven maar nadreunen. Vlak daarna overleed mijn zoon. Mijn zelfbeeld en mijn toekomstdromen waren in één keer weggevaagd.
Eenmaal ziek uit dienst wordt het nog lastiger om weer aan het werk te gaan
Het zoeken van een baan terwijl je werkt aan herstel is onmogelijk. Welke werkgever neemt iemand aan die niet direct volledig inzetbaar is? En als je wel volledig hersteld bent, hoe verklaar je dan het gat in je CV? Als je al wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, wordt hiernaar gevraagd. Je hoeft geen antwoord te geven maar dat maakt verdacht. En werkt dus in je nadeel. Vertel je het wel, dan kan het in je nadeel werken omdat werkgevers liever geen risico’s nemen.
De Wet Verbetering Poortwachter gaat zijn doel voorbij
Sinds 2005 is er de Wet Verbetering Poortwachter als opvolger van de WAO. Deze wet verplicht werkgevers om twee jaar het loon van zieke medewerkers door te betalen en deze medewerkers te helpen bij hun re-integratie. Wanneer het UWV van mening is dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen, kan de werkgever een loonsanctie van maximaal één jaar tegemoetzien. Daarnaast betalen werkgevers een premie voor mensen met een WGA – uitkering (mensen met uitzicht op herstel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt krijgen een WGA-uitkering).
Ondanks het feit dat er diverse stimulerende maatregelen zijn om een arbeidsongeschikte medewerker aan te nemen, wordt hier, is mijn ervaring, weinig gebruik van gemaakt. Wellicht wegen de voordelen niet op tegen de nadelen of is men onvoldoende op de hoogte van de maatregelen. Wie zal het zeggen?
Als mijn werkgever mij had ondersteund, was ik nooit in de WIA beland
Wat ik zelf heb ervaren is de neergaande spiraal waarin je komt als je na ettelijke sollicitaties nog steeds geen (passende) baan hebt gevonden. Het gevoel van ongeschiktheid wordt door de afwijzingen steeds meer bevestigd. En hoe langer uit het arbeidsproces des te moeilijker het wordt om een baan te vinden. Het gat in je CV wordt steeds groter.
Ik ben ervan overtuigd dat ik nooit in de WIA zou zijn beland als mijn werkgever mij gesteund had en begrip had getoond voor mijn situatie. De financiële prikkel om mij te re-integreren heeft niet het gewenste effect gehad.
Wettelijk rouwverlof als oplossing
Het moet dus anders. Maar hoe? In mijn optiek start de discussie met de vraag wat de termen ‘ziekte, ‘arbeidsgeschikt’ en ‘arbeidsongeschikt’ inhouden. Wellicht vragen deze termen om een nieuwe definitie? En wellicht bepalen de context en/ of het systeem waarin iemand verkeert mee in de wijze waarop iemand zijn/ haar werkverplichtingen kan voldoen.
Het feit dat de overheid het idee heeft om rouwverlof te bieden aan ouders die een miskraam hebben doorgemaakt of een kind tijdens of vlak na de geboorte hebben verloren, is positief te noemen. Deze maatregel kan ervoor zorgen dat rouw niet langer als ziekte wordt aangemerkt of als disfunctioneren wordt bestempeld. En kan dus een remmende werking hebben op instroom naar de WIA, uitstroom door ontslag etc.
Maar dat niet alleen. Het geeft werkgever en werknemer in mijn ogen vooral de mogelijkheid om verlof op te nemen voor aan het verlies gerelateerde zaken. Zoals: as ophalen van het kindje, de plaatsing van de steen op het grafje, vrij te zijn op bijzondere dagen zoals de dag van de geboorte, de dag van het overlijden, de uitgerekende dag, aan het verlies gerelateerde zakelijke acties zoals uitslag genetisch onderzoek, doodsoorzaak etc.
Begrip en steun zijn van onschatbare waarde na verlies
Een kanttekening die ik wel wil maken is het feit dat wettelijk rouwverlof niet de heilige kraal is. De medewerker die te maken heeft gehad met het verlies van zijn baby, moet steun en begrip ervaren van zijn collega’s en werkgever. Ontbreken deze dan zal dit verlof zijn doel toch voorbijschieten. De kans is namelijk groot dat gebrek en steun, zoals Elisabeth Kubbler – Ross en Manu Keirse constateren, het rouwproces nadelig beïnvloeden. En dus arbeidsongeschiktheid in de hand werken.
Begeleiding door rouw- en verliescoach
Werken is dus van onschatbare waarde tijdens het rouwproces. Het geeft structuur en afleiding. En dat heb je als rouwende ouder nodig. Maar het helpt alleen als de werknemer zich gesteund voelt. Als rouw- en verliescoach begeleid ik ouders bij het rouwproces na verlies van hun baby. Werkhervatting is een essentieel onderdeel van het coachingtraject. Om werkhervatting makkelijker te maken en in het verlengde hiervan te bespoedigen, train en adviseer ik werkgevers in het begeleiden van medewerkers die hun kindje hebben verloren.
Meer weten?
Lees ook: https://www.trouw.nl/economie/de-wia-helpt-mensen-niet-sneller-terugkeren-naar-de-arbeidsmarkt-hoe-kan-de-uitkering-geolied-worden~b204cace/
